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CONTRATS DE TRAVAIL : PRÉFÉREZ L’ORIGINAL À LA COPIE !

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FORMALISME DES CONTRATS DE TRAVAIL, SOYEZ VIGILANTS ! Dans une décision du 12 juin 2024 (n° 22-20962), la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle l’importance du formalisme en matière de contrat à durée déterminée (CDD). Il est intéressant de constater que la solution dégagée peut être étendue à l’ensemble des contrats de travail.

L’original du contrat est requis

Dans cette affaire, un salarié embauché en qualité de saisonnier polyvalent sous CDD de trois mois, avait saisi au terme de son emploi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat, à savoir une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de congés payés, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour irrégularité de procédure.

Il considérait donc pratiquement que faute de contrat, il avait été engagé en contrat à durée indéterminée (CDI).

Refus par la Cour d’appel

La Cour d’appel avait refusé d’accéder à la demande du salarié dans la mesure où l’employeur avait présenté à l’audience la copie d’un CDD comportant une signature qui s’avérait identique à celles figurant sur deux autres documents formalisés par le salarié, soit un courrier adressé à son employeur et un contrat de travail conclu avec un autre employeur.

Requalification du CDD en CDI

Toutefois, la Cour de cassation annule cette décision en invoquant le fait que lorsqu’une des parties dénie l’écriture qui lui est attribuée, les juges ne peuvent vérifier l’authenticité de celle-ci qu’au vu de l’original de l’écrit contesté. Pratiquement donc, et faute pour l’employeur de produire l’original du contrat, le CDD devait être requalifié en CDI.

Le formalisme accru du CDD

Rappelons que suivant l’article L 1242-12 alinéa 1 du Code du travail, « le CDD est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée ».

L’article L 1245-1 insiste en invoquant le fait qu’est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L.1242-12.

Pratiquement, le contrat doit être signé par l’employeur (Cass soc. 6 octobre 2016) et par le salarié (Cass soc. 31 mai 2006).

Absence de signature d’un CDD : une requalification en CDI inévitable

Dans tous les cas, la non-signature du contrat par l’employeur ou le salarié doit être assimilée à une absence d’écrit (Cass soc. 14 novembre 2018). Faute de comporter la signature du salarié, le CDD ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit (Cass soc. 19 février 2003). Il s’en déduit que la période d’essai prévue dans ce contrat ne saurait avoir été valablement convenue entre les parties (Cass soc. 28 septembre 2011).

Finalement, la Cour de cassation résume sa position d’une phrase : la signature d’un CDD a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en CDI (Cass soc. 10 mars 2021).

Exceptions et limites jurisprudentielles

La seule restriction à ce principe serait le cas de figure où le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cass soc. 14 avril 2019). Il appartient toutefois à l’employeur de caractériser cette mauvaise foi ou cette intention frauduleuse (Cass soc. 22 mai 2024).

Comme pour tout formalisme, celui-ci comporte cependant ses limites. Ainsi, il a été décidé que l’absence d’un simple paraphe sur la première page d’un CDD qui en comportait quatre, n’emportait pas la requalification du contrat à durée déterminée en CDI dès lors que ledit contrat était conforme aux dispositions légales, que celui-ci était écrit et signé dans son ensemble (Cass soc. 20 novembre 2024).

Une solution de bon sens

Que décider en cas de contestation de signature sur le contrat ?

Les juges d’appel ont sans doute précipité leur décision en décidant que l’employeur avait présenté à l’audience la copie d’un CDD comportant une signature qui s’avérait identique à celles figurant sur deux autres documents formalisés par le salarié …

En effet, ce raisonnement faisait abstraction des articles 287 et 288 du code de la procédure civile qui prévoient minutieusement les recherches que le juge doit effectuer en cas de contestation de la signature.

Pour la Cour de cassation, dans la présente décision du 12 juin 2024, « il résulte de ces textes que la vérification d’écriture doit être faite au vu de l’original de l’écrit contesté ».

En résumé en cas de contestation sur la signature du contrat seul l’original fait foi…Rappelons également s’il en était besoin, que l’apposition d’une signature scannée sur un CDD vaut signature dès lors qu’elle permet d’identifier son auteur (Cass soc. 14 décembre 2022).

La cause est entendue. S’il est un conseil à prodiguer aux chefs d’entreprise, c’est de conserver l’original des CDD afin de se prémunir contre tout contentieux ultérieur !

Une décision aux conséquences vastes.

Bien évidemment, la solution rendue dans le cadre du CDD peut être étendue aux contrats de travail temporaire. Rappelons que suivant l’article L 1251-16 du Code du travail, le contrat de mission doit être établi par écrit et que le défaut de signature du contrat de mission par l’entreprise de travail temporaire équivaut à une absence d’écrit (Cass soc. 11 octobre 2023).

En allant plus loin, il convient de reconnaître que cette solution est également transposable à tous les contrats de travail et donc aux CDI. En effet, si la loi ne donne pas de définition du CDI et qu’un salarié embauché sous CDI n’est pas dans l’obligation de formaliser un contrat, dès lors que les parties ont convenu de clauses spécifiques (la moindre de ces clauses étant celle relative à la période d’essai), l’écrit devient une nécessité.
Par conséquent, les solutions que nous avons dégagées précédemment en cas de contestation de signature trouvent ici application.

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